怎样留住那个强的可怕的程序员？
最近写的技术文章有点多，我打包推荐一下：
昨天在群里，讨论了两个和程序员有关的问题：
之前创业的主程，手把手带出来，给股份，工资一年也就20+。他去阿里直接一年70+，怎么留？
7K 招进来，一年也才加到 11K。业内同水平的，没18-20拿不下。怎么留？
直接看答案
两类问题都可以用同一种方法解决： 给够钱
如果能给够钱，下面就别看了
我记得阿里铁军「选育用留」的四大原则是这样的：
苦大仇深：想赚钱、能吃苦、出身贫、想得开
身怀绝技：打不死、赶不跑、能吃苦、打硬仗
知人善任：我做你看，我说你听，你做我看，你说我听
德才兼备：价值观与业绩并重
只看第一条的话，对于想赚钱的人，给够钱就行了。
既然别人能找到更赚钱的地方，说明你给的钱不够呗。
手把手带出来的人，要去大厂拿70K怎么办？
答案： 真心祝福他！
对于带人出来这件事，以前工匠师徒制的时候，教会徒弟饿死师傅，这种事情自古以来就不少。
互联网时代，如果真想带人，要做好没有回报的准备。
站在被带人角度，如果感激你当然好啦。但更多的人，并不会认为，他的能力提升，和你的「带」有直接的关系。大多数人都对成功进行内部归因，对失败进行外部归因。
作为一个小公司，把人带出来了，就得有他跑掉的觉悟。所以重点是怎样让人才在公司这段时间，全力发挥出自己的能力（不是加班哈）。
作为一个小公司，也要思考，如果我的营收没有人才成长快，应该怎么办？
外部可以用更高薪水挖人（省掉培养成本），内部如果没有对应的提升机制（足够有竞争力的股份），就不可能留住人才。靠感情、更悠闲的环境、更平等的沟通…… 是没有用的，咱们是信息透明的商业社会，能用金钱衡量的价值，才能流通。
注意，股份不是竞争力。可预期的的，能变现的股份才是高竞争力。
所以，要么是公司的营收和人员能力的成长一样快，这样高级人才不可能走（聪明人会算账）。要么就是保持开放的心态，不断吸纳新的人员进入，换血。
同时思考，为什么我的公司营收成长不够快？ 是我的商业模式不需要这么高级的人才？还是我本身的商业模式有问题？
如果不需要这么高级的人才，那你为什么还让别人在这里拿低工资呢？放手多好。这样一来，你的人才梯队就更有保证了（初级人才很好找）。
新人培养出来，薪资远低于外部怎么办？
答案： 加钱！
小公司培养的新人，薪资的增长大概率会低于市场价。这种倒挂，是很常见的现象。在大厂也时有发生。
为什么会出现这样的情况呢？因为 培养新人的隐性成本，是非常高的。把一个新人从小白带到能独立干活儿，消耗的是你最好的人的精力和时间。 这个成本换算成货币，远远高于新人自身薪资。
所以，当新人可以独当一面的时候，社会上同类岗位的成熟薪资，就会远高于其当前薪资。
作为企业主也要明白，刚入职场的人，要快速提升薪资，最有效的方法就是跳槽。跳槽，是一个 人才培养成本转移 的过程。市场会用高薪资，去购买你付出的 隐性培养成本。
只是这个购买所花的资金，并不会转移到培养者身上，而是转移到了被培养者手中。
这是商业本质。
商业本质不看苦劳，不讲道德。
不要当老师，要当老板。
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《有毒的逻辑：为何有说服力的话反而不可信》
这本书我也在 数值策划书籍推荐 一文中推荐过。
《学会据理力争：自信得体地表达主张，为自己争取更多》
身处压力委屈自己、紧张的人际关系之中，在“战或逃”之间，我们有一种更为积极和明智的选择——据理力争。 当你遭遇不公平的对待却投诉无果； 当你买到伪劣商品却退货不成； 当你的医生对你的病痛置之不理； 当你和伴侣因家务问题争论不休； 当你的领导布置了不属于你的工作给你......
特别介绍
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下面几个系列文章花了不少精力，可以读一读：
创业系列：
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电子游戏是怎么赚钱的：
再多读几篇：
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